[vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n
[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column width=\u00a0\u00bb1\/3″][vc_single_image image=\u00a0\u00bb165″ img_size=\u00a0\u00bbfull\u00a0\u00bb css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1464102317166{margin-top: 40px !important;}\u00a0\u00bb][\/vc_column][vc_column width=\u00a0\u00bb2\/3″][vc_column_text]<\/p>\n
Le droit du travail<\/a> est l\u2019un des domaines du droit<\/a> les plus complexes. Et pour cause, il est sans doute celui qui \u00e9volue le plus, et le plus rapidement, au gr\u00e9 des gouvernements qui se succ\u00e8dent, des r\u00e9formes entreprises et des dialogues sociaux donnant souvent lieu \u00e0 des changements de l\u00e9gislation importants.<\/p>\n Pour l\u2019ensemble de ces raisons, il est particuli\u00e8rement difficile, d\u2019une part pour un employeur d\u2019\u00eatre inform\u00e9 des nouvelles normes qui s\u2019imposent \u00e0 lui et \u00e0 son entreprise en la mati\u00e8re, d\u2019autre part pour un salari\u00e9 d\u2019avoir pleinement connaissance de ses droits lors de l\u2019ex\u00e9cution de son contrat de travail<\/strong><\/a>, mais \u00e9galement post\u00e9rieurement \u00e0 sa rupture.<\/p>\n Or, pour les employeurs, les sanctions pr\u00e9vues par le Code du Travail en cas de manquement \u00e0 une obligation l\u00e9gale ou r\u00e8glementaire sont parfois lourdes.<\/p>\n Parce que, \u00e0 tire d\u2019exemple, un contrat de travail mal r\u00e9dig\u00e9<\/strong>, un recours au CDD mal utilis\u00e9<\/strong>, \u00a0une mesure disciplinaire injustement prononc\u00e9e<\/strong> ou une proc\u00e9dure de licenciement mal respect\u00e9e<\/strong> peut couter tr\u00e8s cher \u00e0 une entreprise, il est primordial pour un dirigeant d\u2019\u00eatre bien conseill\u00e9 en amont de toute d\u00e9cision afin d\u2019\u00e9viter tout risque d\u2019\u00eatre poursuivi par un salari\u00e9 devant le Conseil de Prud\u2019hommes.<\/p>\n A l\u2019inverse, un salari\u00e9 qui connait mal le droit du travail et qui n\u2019est pas suffisamment inform\u00e9 de ses droits peut \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 signer un contrat de travail comportant des clauses tr\u00e8s d\u00e9favorables, \u00a0\u00e0 se laisser abuser par un employeur irrespectueux des normes ou \u00e0 omettre de solliciter certains avantages.<\/p>\n C\u2019est pourquoi, que vous soyez employeur ou salari\u00e9, Ma\u00eetre L\u00e9a DOUKHAN, votre Avocat \u00e0 PARIS<\/a>, se tient \u00e0 votre disposition, avant tout contentieux,\u00a0 lors de l\u2019embauche, pour\u00a0 r\u00e9diger ou relire un contrat de travail, ou encore en n\u00e9gocier certaines clauses mais \u00e9galement pour r\u00e9pondre \u00e0 toutes vos interrogations en mati\u00e8re de droit du travail<\/span> en cours d\u2019ex\u00e9cution du contrat.<\/p>\n [\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column width=\u00a0\u00bb1\/3″][vc_single_image image=\u00a0\u00bb166″ img_size=\u00a0\u00bbfull\u00a0\u00bb css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1464102335154{margin-top: 40px !important;}\u00a0\u00bb][\/vc_column][vc_column width=\u00a0\u00bb2\/3″][vc_column_text]<\/p>\n Comme toute proc\u00e9dure de licenciement, le droit du travail \u00e9tant un droit protecteur du salari\u00e9<\/strong>, la proc\u00e9dure de licenciement pour motif personnel est pr\u00e9cis\u00e9ment r\u00e9gie par le Code du Travail<\/span> et doit \u00eatre scrupuleusement respect\u00e9e par l\u2019employeur.<\/p>\n En premier lieu, l\u2019employeur doit convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable au licenciement par courrier remis en mains propres contre d\u00e9charge ou recommand\u00e9 avec avis de r\u00e9ception, dans lequel il doit obligatoirement lui indiquer qu\u2019il a la possibilit\u00e9 de se faire assister par un membre du personnel de la soci\u00e9t\u00e9 ou par un conseiller syndical inscrit sur une liste qu\u2019il pourra consulter \u00e0 la mairie dont l\u2019adresse doit \u00e9galement \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9e.<\/p>\n Le salari\u00e9<\/strong> doit avoir re\u00e7u ce courrier au minimum 5 jours ouvrables avant le jour pr\u00e9vu dans la convocation pour la tenue de l\u2019entretien pr\u00e9alable, afin notamment de pouvoir s\u2019y pr\u00e9parer. En tout \u00e9tat de cause, l\u2019employeur ne doit jamais notifier verbalement au salari\u00e9 son licenciement au cours de cet entretien.<\/p>\n En effet, le Code du Travail impose \u00e0 l\u2019employeur de respecter un d\u00e9lai de r\u00e9flexion<\/strong> d\u2019au moins deux jours ouvrables avant d\u2019adresser au salari\u00e9 le courrier recommand\u00e9 AR lui notifiant son licenciement.<\/p>\n A noter<\/span><\/strong>\u00a0: La lettre de licenciement rev\u00eat une importance capitale puisqu\u2019elle fixe les termes et les limites du litige \u00e9ventuel, ce qui signifie que l\u2019employeur ne pourra valablement invoquer, devant le Conseil de Prud\u2019hommes, aucun autre motif de licenciement que celui ou ceux d\u00e9j\u00e0 expos\u00e9(s) dans la lettre. Les motifs invoqu\u00e9s par l\u2019employeur doivent s\u2019inscrire, aux termes de l\u2019article L.1232-1 du Code du Travail, dans le cadre des motifs constituant une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. En outre, il existe dans le Code du Travail trois types de fautes imputables au salari\u00e9<\/strong>, qui sont constitutives d\u2019une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse\u00a0: la\u00a0faute simple\u00a0(elle rend impossible la poursuite de la relation de travail), la\u00a0faute grave et la\u00a0faute lourde\u00a0(qui rendent indispensables la rupture imm\u00e9diate du contrat de travail sans pr\u00e9avis).<\/p>\n En l\u2019absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, le licenciement n\u2019est pas fond\u00e9. L\u2019employeur s\u2019expose donc, selon la faute invoqu\u00e9e, en fonction de la taille de l\u2019entreprise et de l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 notamment, \u00e0 diverses sanctions\u00a0: indemnit\u00e9s de licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9, dommages-int\u00e9r\u00eats, etc.<\/p>\n En toutes hypoth\u00e8ses, les relations de travail passionn\u00e9es, les ruptures h\u00e2tives et brutales de contrat doivent \u00eatre rationnalis\u00e9es par un professionnel du droit ayant une s\u00e9rieuse exp\u00e9rience des Prud\u2019hommes. Un soutien tant juridique que moral est \u00e9galement essentiel dans le cadre de ce type de proc\u00e9dure longue et souvent \u00e9prouvante.<\/p>\n Ma\u00eetre L\u00e9a DOUKHAN<\/strong><\/a>, votre Avocat \u00e0 PARIS<\/strong><\/a>, apr\u00e8s avoir syst\u00e9matiquement tent\u00e9 de trouver une solution n\u00e9goci\u00e9e au litige, vous repr\u00e9sente et vous assiste dans tous types de contentieux relatifs au droit social et devant l\u2019ensemble des juridictions prud\u2019homales du territoire fran\u00e7ais avec pugnacit\u00e9 et force de conviction afin d\u2019aboutir au meilleur r\u00e9sultat possible.<\/p>\n [\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column width=\u00a0\u00bb1\/3″][vc_single_image image=\u00a0\u00bb171″ img_size=\u00a0\u00bbfull\u00a0\u00bb css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1464102894130{margin-top: 40px !important;}\u00a0\u00bb][\/vc_column][vc_column width=\u00a0\u00bb2\/3″][vc_column_text]<\/p>\n Le licenciement pour motif \u00e9conomique<\/strong>, tout comme le licenciement pour motif personnel, est tr\u00e8s encadr\u00e9, tant quant \u00e0 l\u2019existence d\u2019une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse qu\u2019\u00e0 sa proc\u00e9dure. – Il n\u2019est pas li\u00e9 \u00e0 la personne m\u00eame du salari\u00e9<\/strong> (incomp\u00e9tence, faute, inaptitude,..)<\/p>\n – Il r\u00e9sulte d\u2019une suppression ou d\u2019une modification du poste du salari\u00e9<\/strong> ou d\u2019un refus par celui-ci d\u2019accepter la modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel de son contrat de travail,<\/p>\n – Et est fond\u00e9\u00a0:<\/strong> \u00a0<\/strong><\/p>\n En outre, le licenciement pour motif \u00e9conomique, qui peut concerner un ou plusieurs salari\u00e9s, ne sera valable que si l\u2019employeur a pr\u00e9alablement respect\u00e9 son obligation de reclassement.<\/p>\n Il s\u2019agit pour l\u2019employeur de d\u00e9montrer qu\u2019il a tent\u00e9 au mieux d\u2019\u00e9viter de proc\u00e9der \u00e0 un licenciement \u00e9conomique en pr\u00e9voyant, dans la mesure du possible, l\u2019adaptation du poste du salari\u00e9 (une \u00e9volution en fonction des avanc\u00e9es technologiques par exemple) ou leur reclassement \u00e0 un autre poste dans l\u2019entreprise ou les autres entreprises du m\u00eame groupe. Forte de son exp\u00e9rience, Ma\u00eetre L\u00e9a DOUKHAN<\/a>, avocat \u00e0 Paris<\/a>, saura attirer l\u2019attention de ses clients employeurs sur les r\u00e8gles proc\u00e9durales \u00e0 respecter et les aider \u00e0 d\u00e9terminer si le motif invoqu\u00e9 entre bien dans le champ d\u2019application du licenciement \u00e9conomique, afin de pr\u00e9venir tout contentieux \u00e9ventuel. En cas de contentieux initi\u00e9 par un salari\u00e9, Ma\u00eetre DOUKHAN assurera la d\u00e9fense de ses clients employeurs devant le Conseil de Prud\u2019hommes comp\u00e9tent.<\/p>\nLicenciement pour motif personnel<\/span><\/h2>\n
\nAu cours de cet entretien, l\u2019employeur expose au salari\u00e9 les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier. S\u2019engage alors un dialogue au cours duquel le salari\u00e9 peut s\u2019expliquer \u00e0 son tour.<\/p>\n
\nCe courrier doit donc \u00eatre r\u00e9fl\u00e9chi, complet, tr\u00e8s pr\u00e9cis, et faire \u00e9tat de l\u2019ensemble des mentions impos\u00e9es par le Code du Travail.<\/p>\n
\nOr, le Code du Travail n\u2019a donn\u00e9 aucune d\u00e9finition de ce terme de \u00ab\u00a0cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse\u00a0\u00bb, dont la notion \u00e9chappe le plus souvent tant \u00e0 l\u2019employeur qu\u2019au salari\u00e9, seule la connaissance de la jurisprudence en la mati\u00e8re permettant de d\u00e9terminer dans quel cas un licenciement est fond\u00e9 sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\nLicenciement pour motif\u00a0\u00e9conomique<\/span><\/h2>\n
\nEn effet, aux termes de l\u2019article 1233-3 du Code du Travail<\/a>, un licenciement ne sera valablement qualifi\u00e9 d\u2019\u00e9conomique que s\u2019il r\u00e9pond \u00e0 la liste de conditions suivantes\u00a0:<\/p>\n
\n1.\u00a0Soit sur des difficult\u00e9s \u00e9conomiques ou des mutations technologiques,
\n2. Soit sur la n\u00e9cessit\u00e9 de sauvegarder la comp\u00e9titivit\u00e9 de l’entreprise,
\n3.\u00a0Soit sur la cessation d’activit\u00e9 de l’entreprise, sauf si elle est due \u00e0 une faute de l’employeur ou \u00e0 sa\u00a0l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable<\/p>\n
\nUne proc\u00e9dure pr\u00e9cise doit scrupuleusement \u00eatre suivie, au risque pour l\u2019employeur de s\u2019exposer \u00e0 de lourdes sanctions.<\/p>\n