Droit du travail et de la protection sociale

Rédaction de contrats et conseil

Le droit du travail est l’un des domaines du droit les plus complexes. Et pour cause, il est sans doute celui qui évolue le plus, et le plus rapidement, au gré des gouvernements qui se succèdent, des réformes entreprises et des dialogues sociaux donnant souvent lieu à des changements de législation importants.

Pour l’ensemble de ces raisons, il est particulièrement difficile, d’une part pour un employeur d’être informé des nouvelles normes qui s’imposent à lui et à son entreprise en la matière, d’autre part pour un salarié d’avoir pleinement connaissance de ses droits lors de l’exécution de son contrat de travail, mais également postérieurement à sa rupture.

Or, pour les employeurs, les sanctions prévues par le Code du Travail en cas de manquement à une obligation légale ou règlementaire sont parfois lourdes.

Parce que, à tire d’exemple, un contrat de travail mal rédigé, un recours au CDD mal utilisé,  une mesure disciplinaire injustement prononcée ou une procédure de licenciement mal respectée peut couter très cher à une entreprise, il est primordial pour un dirigeant d’être bien conseillé en amont de toute décision afin d’éviter tout risque d’être poursuivi par un salarié devant le Conseil de Prud’hommes.

A l’inverse, un salarié qui connait mal le droit du travail et qui n’est pas suffisamment informé de ses droits peut être amené à signer un contrat de travail comportant des clauses très défavorables,  à se laisser abuser par un employeur irrespectueux des normes ou à omettre de solliciter certains avantages.

C’est pourquoi, que vous soyez employeur ou salarié, Maître Léa DOUKHAN, votre Avocat à PARIS, se tient à votre disposition, avant tout contentieux,  lors de l’embauche, pour  rédiger ou relire un contrat de travail, ou encore en négocier certaines clauses mais également pour répondre à toutes vos interrogations en matière de droit du travail en cours d’exécution du contrat.

Licenciement pour motif personnel

Comme toute procédure de licenciement, le droit du travail étant un droit protecteur du salarié, la procédure de licenciement pour motif personnel est précisément régie par le Code du Travail et doit être scrupuleusement respectée par l’employeur.

En premier lieu, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par courrier remis en mains propres contre décharge ou recommandé avec avis de réception, dans lequel il doit obligatoirement lui indiquer qu’il a la possibilité de se faire assister par un membre du personnel de la société ou par un conseiller syndical inscrit sur une liste qu’il pourra consulter à la mairie dont l’adresse doit également être précisée.

Le salarié doit avoir reçu ce courrier au minimum 5 jours ouvrables avant le jour prévu dans la convocation pour la tenue de l’entretien préalable, afin notamment de pouvoir s’y préparer.
Au cours de cet entretien, l’employeur expose au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier. S’engage alors un dialogue au cours duquel le salarié peut s’expliquer à son tour.

En tout état de cause, l’employeur ne doit jamais notifier verbalement au salarié son licenciement au cours de cet entretien.

En effet, le Code du Travail impose à l’employeur de respecter un délai de réflexion d’au moins deux jours ouvrables avant d’adresser au salarié le courrier recommandé AR lui notifiant son licenciement.

A noter : La lettre de licenciement revêt une importance capitale puisqu’elle fixe les termes et les limites du litige éventuel, ce qui signifie que l’employeur ne pourra valablement invoquer, devant le Conseil de Prud’hommes, aucun autre motif de licenciement que celui ou ceux déjà exposé(s) dans la lettre.
Ce courrier doit donc être réfléchi, complet, très précis, et faire état de l’ensemble des mentions imposées par le Code du Travail.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent s’inscrire, aux termes de l’article L.1232-1 du Code du Travail, dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse.
Or, le Code du Travail n’a donné aucune définition de ce terme de « cause réelle et sérieuse », dont la notion échappe le plus souvent tant à l’employeur qu’au salarié, seule la connaissance de la jurisprudence en la matière permettant de déterminer dans quel cas un licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En outre, il existe dans le Code du Travail trois types de fautes imputables au salarié, qui sont constitutives d’une cause réelle et sérieuse : la faute simple (elle rend impossible la poursuite de la relation de travail), la faute grave et la faute lourde (qui rendent indispensables la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis).

En l’absence de cause réelle et sérieuse, le licenciement n’est pas fondé. L’employeur s’expose donc, selon la faute invoquée, en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié notamment, à diverses sanctions : indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, réintégration du salarié, dommages-intérêts, etc.

En toutes hypothèses, les relations de travail passionnées, les ruptures hâtives et brutales de contrat doivent être rationnalisées par un professionnel du droit ayant une sérieuse expérience des Prud’hommes. Un soutien tant juridique que moral est également essentiel dans le cadre de ce type de procédure longue et souvent éprouvante.

Maître Léa DOUKHAN, votre Avocat à PARIS, après avoir systématiquement tenté de trouver une solution négociée au litige, vous représente et vous assiste dans tous types de contentieux relatifs au droit social et devant l’ensemble des juridictions prud’homales du territoire français avec pugnacité et force de conviction afin d’aboutir au meilleur résultat possible.

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique, tout comme le licenciement pour motif personnel, est très encadré, tant quant à l’existence d’une cause réelle et sérieuse qu’à sa procédure.
En effet, aux termes de l’article 1233-3 du Code du Travail, un licenciement ne sera valablement qualifié d’économique que s’il répond à la liste de conditions suivantes :

– Il n’est pas lié à la personne même du salarié (incompétence, faute, inaptitude,..)

– Il résulte d’une suppression ou d’une modification du poste du salarié ou d’un refus par celui-ci d’accepter la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail,

– Et est fondé :
1. Soit sur des difficultés économiques ou des mutations technologiques,
2. Soit sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise,
3. Soit sur la cessation d’activité de l’entreprise, sauf si elle est due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable

En outre, le licenciement pour motif économique, qui peut concerner un ou plusieurs salariés, ne sera valable que si l’employeur a préalablement respecté son obligation de reclassement.

Il s’agit pour l’employeur de démontrer qu’il a tenté au mieux d’éviter de procéder à un licenciement économique en prévoyant, dans la mesure du possible, l’adaptation du poste du salarié (une évolution en fonction des avancées technologiques par exemple) ou leur reclassement à un autre poste dans l’entreprise ou les autres entreprises du même groupe.
Une procédure précise doit scrupuleusement être suivie, au risque pour l’employeur de s’exposer à de lourdes sanctions.

Forte de son expérience, Maître Léa DOUKHAN, avocat à Paris, saura attirer l’attention de ses clients employeurs sur les règles procédurales à respecter et les aider à déterminer si le motif invoqué entre bien dans le champ d’application du licenciement économique, afin de prévenir tout contentieux éventuel. En cas de contentieux initié par un salarié, Maître DOUKHAN assurera la défense de ses clients employeurs devant le Conseil de Prud’hommes compétent.

Maître Léa DOUKHAN s’assurera également, pour ses clients salariés, que le motif invoqué par l’employeur est bien constitutif d’un motif économique au sens du Code du Travail et de la jurisprudence, et que la procédure de licenciement a été dument respectée. Dans le cas contraire, elle défendra la cause du salarié devant le Conseil de Prud’hommes avec force et conviction.